42 ISSNe 2445-365X | Depósito Legal AB 199-2016 Nº 35 - SEPTIEMBRE 2024 su puesto de trabajo. Según Blanch (2011), este concepto abarca una doble dimensión: objetiva (relacionada con las condiciones económicas, sociales, ecológicas y técnicas de trabajo) y subjetiva (asociada a las percepciones y valoraciones relativas a la propia experiencia laboral y a su contribución al desarrollo personal). Mientras que la dimensión objetiva ha sido trabajada desde hace años por las organizaciones tanto a nivel motivacional como a nivel preventivo, la dimensión subjetiva, sin embargo, está adquiriendo más importancia últimamente. La ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y el artículo 40 de la Constitución Española se centran en prevenir el bienestar de la persona trabajadora desde la seguridad y la higiene, pero no hacen mención específica a los riesgos psicosociales del trabajo. Son el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, y la Ley 10/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia, los que mencionan los factores y riesgos psicosociales, respectivamente, entendiendo estos últimos como la probabilidad de producción de un daño psicosocial como consecuencia de las condiciones de trabajo. La prevención de este tipo de riesgos es más compleja que la relativa a los riesgos físicos, químicos o biológicos, cuyos efectos adversos suelen derivar de situaciones no intencionales. Las formas de daño psicosocial suelen ir asociadas a estados mentales y suelen manifestarse mediante procesos psicológicos como el estrés (distrés), que se presentan por formas deliberadas de organización y gestión del trabajo o de interacciones sociales en el ámbito laboral (Blanch, 2011). El estrés puede definirse, según Sicilia y Martínez (2010), como un estado emocional negativo (ansiedad, hostilidad…) acompañado de cambios fisiológicos y producido por la percepción de la persona de que las demandas del trabajo la desbordan o son amenazantes para su bienestar y de que carece de las habilidades o recursos para manejarlas. En esta definición puede entenderse que la propia percepción de la persona es una variable muy importante tanto para experimentar el estrés como para afrontarlo (autoeficacia). Ciertamente, los factores estresores van a estar en función de la valoración que la persona hace de ellos. Por tanto, es importante identificar las situaciones que frecuentemente producen tensión, estrés y problemas organizacionales, así como las características interpersonales establecidas en el desempeño de las tareas, ya que estas pueden actuar como amortiguadores o como desencadenantes del estrés. Al observar nuestro entorno, se puede especificar que la vulnerabilidad al estrés es cada vez más frecuente, siendo una de las principales causas de baja laboral en Europa. Las personas más vulnerables al estrés pueden acabar obteniendo un rendimiento profesional poco satisfactorio, que se ve incrementado en aquellas personas con pocas habilidades comunicativas y con poco apoyo social. Según Sicilia y Martínez (2010), las vías de influencia para la aparición de estrés laboral son: • Conductuales: estímulos de salud nocivos. • Psicológicos: distorsiones perceptivas, afectivas y cognitivas que disminuyen la eficacia de las decisiones y estrategias de afrontamiento del estrés. • Fisiológicos: efectos físicos que facilitan la enfermedad. Hasta hace relativamente poco tiempo, este tipo de patologías se intervenían más a nivel individual (ansiedad, depresión, etc.) y menos a nivel global, mediante la prevención de las causas socio-organizacionales (Blanch, 2011). Para combatir el estrés, se deben trabajar instrumentos que ayuden a regular las situaciones y las emociones, permitiendo alcanzar los resultados deseados en el manejo de la situación y de sus consecuencias. Esta creencia en las propias capacidades para organizar y ejecutar los pasos que lleven a la consecución de resultados se considera autoeficacia. De hecho, las personas que se consideran poco eficaces en el afrontamiento de las demandas del entorno exageran la magnitud de sus deficiencias y las dificultades, lo que les crea estrés y les distrae la atención, mientras que los que se perciben eficaces, les funciona como un amortiguador de los factores estresores y centran sus esfuerzos en la solución del problema o realización de la tarea (Sicilia y Martínez, 2010). Soft Skills: comunicación asertiva ymotivación Las llamadas habilidades blandas (soft skills) nacen en la década de los 80 en el marco de la formación empresarial y en los 90 en el marco de las universidades, como respuesta a las nuevas necesidades de la sociedad del conocimiento para orientar a los jóvenes hacia su éxito académico y profesional (Marrero et al., 2018). Según Rodríguez et al. (2021), pueden definirse como las habilidades transversales relacionadas con las competencias personales de cada persona, interpersonales y de personalidad, que la diferencia de las demás y que son demandadas por las empresas. Actualmente, estas dan por sentado que se tiene suficiente preparación técnica e intelectual y prefieren contratar personas que cuenten con habilidades blandas, en busca de “talento humano”. Ante los desafíos de un mercado laboral dinámico, buscan personas con una mayor tolerancia a la frustración, un mayor nivel de adaptabilidad, de orientación al logro y de asertividad (Tito y Serrano, 2016). Tal y como señalan Marrero et al. (2018), estas habilidades son innatas, pero también pueden desarrollarse y mejorarse ayudando a la persona a ser “hábilmente competente”, ya que están relacionadas con las competencias personales que cada persona posee y gestiona, diferenciándola de los demás. Por ello, todo estudiante debe desarrollarlas, puesto que ayudan a la calidad profesional y son un factor diferencial del resto de personas trabajadoras (Tito y Serrano, 2016). Rodríguez et al. (2021) y Marrero et al. (2018) se basan en autores
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