¿Cómo mejorar el clima y la motivación laboral en un centro educativo?

Resumen: El siguiente artículo surge de la necesidad de instaurar en nuestras aulas un clima laboral favorable que emerja de las relaciones entre el equipo directivo y el resto de docentes que componen la institución escolar. Para ello, y basándonos en los conceptos de motivación y clima laboral, propondremos diversas propuestas prácticas que permitan continuar mejorando el clima del conjunto de la comunidad educativa.

 

Palabras clave: Clima laboral; Motivación; Equipo directivo; Liderazgo; Centro educativo; Comunidad educativa; Profesorado.

 

Abstract: The following article is based on the need to create a favourable working climate in our classrooms. This is the result of the relationship between the management team and the rest of the teachers who make up the school institution. To this end, and on the basis of the concepts of motivation and working climate, we will put forward various practical proposals that will allow us to continue to improve the climate of the educational community as a whole.

 

Keywords: Work climate; Motivation; Management team; Leadership; Educational centre; Educational community; Teachers.

¿CÓMO MEJORAR CLIMA Y MOTIVACIÓN LABORAL EN UN CENTRO EDUCATIVO?

Hace ya tiempo que se analiza el clima laboral de muchas organizaciones para explicar la satisfacción y motivación de los empleados que las componen.
Nosotros, los maestros, somos el motor humano de la institución educativa, un grupo de personas que, como en cualquier ámbito, aporta más rendimiento cuando su motivación personal y profesional es adecuada.

Es importante destacar que el comportamiento de las personas dentro de las instituciones no depende exclusivamente de ellas mismas, sino también del entorno que las rodea. Por tanto, no podemos valorar el comportamiento individual de cada persona basándonos solamente en sus propias características, debemos tener en cuenta la atmósfera en la que se encuentra.

La comunicación interna es imprescindible dentro de cualquier organización y hay que fomentarla a través de actuaciones que nos ayuden a mejorar la transmisión de información, algo imprescindible para conseguir un buen ambiente laboral alejado de conflictos.

El clima laboral

Según la Real Academia Española (RAE), el concepto de “clima” hace referencia al “ambiente, condiciones y/o circunstancias”. Esto aplicado al ámbito laboral se refiere al medio en el que desarrollamos nuestro trabajo, algo muy simple pero que influye notablemente en el desempeño de cada empleado, pues un clima laboral favorable hace que las personas puedan aportar lo mejor de sí mismas, a la vez que se desarrollan como profesionales.

Los antecedentes sobre clima comenzaron a desarrollarse con los trabajos de Lewin, Lippitt y White (1939) en un campamento de verano con un grupo de niños, donde concluyeron que el comportamiento del individuo depende en gran medida de la atmósfera social en la que se desenvuelve, y no solo del comportamiento de la propia persona, sino también del estilo de liderazgo utilizado. De ahí la importancia de analizar tanto la conducta de los empleados como la labor de liderazgo que ejerce el jefe sobre ellos.

En la misma línea, Rensis Likert (1958) realizó varios estudios en los que afirmaba que el estilo de liderazgo utilizado está totalmente relacionado con la productividad de la empresa. Análisis que siguió realizando junto con Jane Gibson Likert (1976), en el que desarrollaron la teoría sobre los cuatro sistemas de clima laboral. Dichos sistemas fueron expuestos y explicados por Brunet (1987):

• Clima de tipo autoritario: Sistema I – Autoritario explotador: Se trata de un tipo de clima en el que no existe confianza en los trabajadores. Todas las decisiones se toman en la cúspide de la empresa y se comparten de forma descendente.
• Clima de tipo autoritario: Sistema II – Autoritario paternalista: En este caso, la gran mayoría de las decisiones se toman en la cúspide, aunque algunas se deciden en niveles más bajos.
• Clima de tipo participativo: Sistema III – Consultivo: El equipo directivo genera una atmósfera colaborativa con confianza en sus trabajadores. Las decisiones se toman en la cúspide, pero se permite tomar algunas otras más concretas en niveles más bajos.
• Clima de tipo participativo: Sistema IV – Participación en grupo: La organización tiene total confianza en sus trabajadores. Existe comunicación ascendente, descendente y también vertical.

Likert pudo comprobar que cuanto más cerca se encuentre el estilo de la administración de la empresa del sistema IV, mayor posibilidad de éxito tendrá en cuanto a productividad y buenas relaciones laborales.

Según Goleman (2002), la tarea de un líder es despertar sentimientos positivos entre sus empleados, por lo que podríamos determinar que se trata de una tarea emocional orientada a la motivación, determinación, facultad de cooperar y la competencia para dirigir. A esta movilización por encauzar las emociones de forma positiva, Goleman la llama “resonancia”. Cuando, por el contrario, lo hacen de forma negativa, lo llama disonancia. Por lo tanto, encauzaremos nuestras propuestas prácticas de mejora hacia un proceso de resonancia.

En 1956, Morse y Reimer (1956) realizaron un estudio en el que se analizaba cómo influía la participación de los trabajadores en la toma de decisiones. Se concluyó que, en los casos en los que no participaban, se producía una pérdida de la lealtad, interés y compromiso. Para que la toma de decisiones sea efectiva, deberá existir, por tanto, una comunicación de calidad que desarrolle mayor sentido de pertenencia entre los empleados y la organización. Estos serán dos aspectos determinantes para un adecuado clima laboral.

La motivación laboral

Mucho se habla sobre ella y es que actualmente es un elemento imprescindible en la vida de todo ser humano; por ello, diferentes ramas de la ciencia la han estudiado.
En Psicología se define como la necesidad que hace activar nuestro propio comportamiento. De ahí que existan diversas teorías que tienen como objetivo analizar la esencia intrínseca acerca de la motivación.

Según Fxtrader (2012), se trata de distintos factores que trasladan al sujeto a comportarse de una determinada forma, teniendo en cuenta variables como: alimentación, cobijo y seguridad, entre otras; y variables más externas como: ser parte de un grupo, ser aceptado y/o tener bienes y prestigio.
En lo que se refiere a motivación organizacional, sostiene que los aspectos internos de la empresa harán desarrollar distintos tipos de motivación entre sus empleados. Todo ello dependerá del tipo de liderazgo llevado a cabo. Por ello, para que la institución obtenga los resultados esperados, desde la cúspide de esta, se deberán desempeñar acciones activadoras y emplear incentivos que de verdad interesen a sus subordinados, y solo así se logrará motivarlos.

También encontramos como autor destacado sobre la importancia de la motivación laboral a Daniel Pink (2010), el cual sostiene que trabajar es tan necesario como jugar o descansar y si el ambiente en el que se desarrolla es adecuado, el ser humano disfrutará de ello. Además, asegura que a las personas les importa más la satisfacción que les reporta un trabajo, que las recompensas externas que reciben por realizarlo, dando mayor valor a la motivación intrínseca que a la extrínseca. Justifica que a largo plazo una persona que no busca recompensas es una persona que lucha por controlar su vida, teniendo mejores relaciones interpersonales y mayor autoestima.

Según la teoría de Herzberg (1968), todo ello se ve reflejado cuando el empleado busca encontrar reconocimiento dentro de la organización y poder satisfacer sus necesidades. Si logra obtener estos dos aspectos, su motivación será el principal impulso para asumir responsabilidades y lograr metas para la organización.
Teniendo en cuenta que en la actualidad vivimos en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) sujeto a cambios drásticos y exponenciales, saber cómo motivar a los empleados se ha convertido en un rasgo diferenciador entre las empresas. Además, todas las organizaciones que consigan motivar a sus trabajadores también conseguirán satisfacer a sus clientes.

El equipo directivo como trampolín

Para que exista una motivación y clima escolar abierto, debe existir una adecuada relación entre los maestros y el equipo directivo que refleje colaboración, apoyo y receptividad. Además, cuando desde dirección existe una preocupación por los docentes, los motiva a seguir incentivando sus cualidades.

Los líderes transformacionales tienen que llevar a cabo acciones para que sus empleados consigan los objetivos de forma exitosa y puedan alcanzar una sensación de eficacia, satisfacción y motivación. Por tanto, si la figura de líder consigue establecer un clima escolar abierto, todos los docentes estarán dispuestos a cooperar, incluso crearán lazos que irán más allá del ámbito laboral.
Actualmente existe una necesidad de transformación de los centros educativos que se está llevando a cabo a través de proyectos de innovación y para ello se hace necesaria la figura del equipo directivo como agente de cambio, quienes deberán trabajar para crear canales, facilitar la creación de ideas, practicar la escucha activa y ofrecer una retroalimentación que aporte información a los empleados.

Propuestas prácticas

¿Cómo y de qué manera se llevarán a cabo estos cambios? A continuación, exponemos algunas propuestas.

Se realizará un diagnóstico de necesidades a través de distintas técnicas y herramientas como lluvia de ideas, encuestas y cuestionarios. En base a los resultados, se elaborará una lista de las necesidades del centro y de los docentes.

Se establecerán cauces de comunicación y coordinación, con acuerdos compartidos a través de un calendario de actuación con distintas modalidades de reunión: presencial, semipresencial y online. Estas se llevarán a cabo de forma periódica, a través de distintos encuentros en pequeños grupos de trabajo y claustros.

Se hará uso de una retroalimentación por parte de dirección de forma continua, fomentando la retroalimentación bidireccional. Trimestralmente se entregará a cada maestro un informe con todo el trabajo realizado, sus logros y propuestas de mejora para los próximos meses.

Se creará un plan estratégico de comunicación interna. En primer lugar, se evaluará la situación inicial a través de distintas reuniones con el equipo directivo y los coordinadores de ciclo. Después se creará una guía con distintas pautas para la difusión de información, teniendo en cuenta quién lo dice, qué dice y a quién. Será muy útil para recoger inquietudes de padres y madres, propuestas de docentes, conflictos entre docentes, o para demandar la ausencia de recursos en el centro educativo, por ejemplo.

Se practicará el liderazgo asertivo por parte del equipo directivo, escuchando de forma activa las opiniones del resto de compañeros y defendiendo una actitud pedagógica, siendo ejemplo de serenidad. El líder debe estar en constante comunicación con el resto de los maestros para conocer sus ideas y de esta forma poder mejorar en conjunto.

Se crearán espacios de encuentro para fomentar las relaciones entre compañeros de forma más informal, favoreciendo el intercambio de información, la motivación y el clima laboral. En estos espacios también se llevará a cabo la difusión de experiencias, ejemplificaciones que sirvan de referencia a otros profesores, procesos de investigación sobre el uso de buenas prácticas docentes, así como la visualización de material audiovisual que permita establecer debates sobre nuestras necesidades.

Se elaborará una publicación digital mensual, que se enviará a todos los correos corporativos de todos los maestros con mensajes motivadores, de ánimo y elogio por el trabajo bien hecho.

Se realizarán de forma periódica reuniones “one to one” del director o jefe de estudios con el resto de los profesores para obtener información de sus necesidades, así como de posibles propuestas de mejora para el centro educativo. Para momentos en los que resulte complicado llevar a cabo estos encuentros, se formalizará un correo electrónico o buzón de sugerencias para este uso.

Se creará un plan de dinámicas que se llevará a cabo en los claustros para concienciar a todo el equipo de la importancia de la comunicación. Por ejemplo, por parejas, espalda con espalda, a uno de los docentes se le proporcionará una fotografía y el otro, con las consignas del primero, hará un dibujo. En el momento de ver el resultado, se reflexionará sobre cómo esta situación metafórica se da en el día a día de nuestro trabajo, de ahí la importancia de la comunicación.

Utilizaremos los mismos medios en los que recojamos toda la información referente a este proceso de mejora de clima laboral, lo que nos permitirá trabajar en línea y tener acceso inmediato a cualquier información que necesitemos, una alternativa podría ser a través de una plataforma de documentos y almacenamiento.

Se fomentará la colaboración con otros centros educativos e instituciones, a través de distintas jornadas, conferencias y encuentros, así como de estancias formativas e intercambios con otros centros educativos e instituciones, con los que haremos una puesta al día de estrategias innovadoras y ampliación de conocimientos basados en evidencias.

Beneficios esperados

Tanto los maestros como el equipo directivo, poniendo en práctica estas acciones, conseguirán:

 

• Favorecer que la información llegue a la persona que debe llegar.
• Evitar conflictos y malentendidos entre miembros del equipo, favoreciendo un ambiente laboral armonioso y llegando a acuerdos con facilidad.
• Mejorar el desempeño de los maestros y el logro de objetivos, despertando su motivación.
• Evitar la comunicación negativa y agresiva que provoca cansancio mental; los pensamientos negativos consumen muchísima energía, deshacernos de ellos mejorará nuestra productividad.
• Potenciar la concentración en el trabajo; al no haber distracciones de tipo personal será más fácil centrarse en las tareas.
• Potenciar la figura de líder y no la de jefe.
• Favorecer la creatividad, pues no existirá presión al recibir una respuesta negativa a las ideas nuevas, afrontando los proyectos con optimismo.
• Crear canales de comunicación efectivos entre dirección y el resto de los maestros.

Nos encontramos en un sector con un alto índice de interinidad, con continuos cambios de personal y en muchos casos con la llegada de maestros que trabajan por primera vez.

Si no existe una adecuada retroalimentación por parte de dirección, no existirá coordinación ni comunicación eficaz. Trabajar por la mejora de la comunicación tiene muchísimas ventajas, alejando los conflictos e incentivando el sentido de pertenencia. Si la comunicación es eficaz, será más sencillo transmitir objetivos, acciones e informar de los resultados al resto del equipo docente.
La implementación de acciones que ayuden a establecer un clima laboral positivo conlleva una dinámica organizativa y de gestión adecuada. Es decir, incidir de forma anticipada ante las situaciones adversas permitirá amortiguar el establecimiento de una atmósfera negativa.

Los últimos acontecimientos en capital humano ponen especial atención en atender a los empleados, potenciando un adecuado ambiente laboral a través de acciones que los motiven. Fomentar un ambiente armonioso y motivador en el trabajo es un factor que enriquece el sentido de pertenencia, el reconocimiento, las acciones formativas de calidad y la comunicación.

Conseguir un clima laboral adecuado es una de las claves de cualquier entorno, por ello, es necesario el uso de herramientas de medición de la atmósfera laboral.

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